Despido por faltas de asistencia

Absentismo habitual

En determinadas condiciones, el absentismo frecuente por motivos de salud puede constituir un motivo válido de despido. Sin embargo, ¿qué ocurre cuando el absentismo de un empleado está relacionado con una depresión causada por el estrés laboral? Una reciente sentencia del Tribunal de Apelación ha analizado esta cuestión.
Según la jurisprudencia, el absentismo por motivos de salud -caracterizado por periodos largos o numerosos- puede ser una causa grave de despido cuando afecta innegablemente al funcionamiento del empresario. Si un empresario tiene motivos fundados para creer que ya no puede contar con un empleado debido a estas ausencias, el despido puede estar justificado.(2)
El caso se refería a un empleado que trabajaba en contabilidad y gestión de riesgos y que había estado ausente de forma continuada por enfermedad durante más de cuatro meses. El empleado había aportado 12 certificados médicos y había estado ausente un total de 134 días en 2016.
El tribunal sostuvo que una ausencia tan prolongada de un empleado en un puesto de responsabilidad había afectado negativamente al empleador, que había tenido que encontrar y proporcionar un sustituto, y había dado lugar a un lugar de trabajo desorganizado.

Absentismo laboral

«Se considerará que un empleado ha roto su contrato de servicio con el empleador si se ha ausentado del trabajo de forma continuada durante más de dos días laborables consecutivos sin permiso previo de su empleador, a menos que tenga una excusa razonable para dicha ausencia y haya informado o intentado informar a su empleador de dicha excusa antes o en la primera oportunidad durante dicha ausencia».
Aunque la Ley de Empleo de 1955 sólo se aplica a los empleados de determinadas categorías, en lo que respecta a los que están fuera del ámbito de aplicación de la Ley de Empleo de 1955, también es habitual que haya una cláusula de redacción similar en un contrato de trabajo o en la política o el manual del empleado de una empresa.
Cualquier castigo menor puede incluir: reducción de salario/ aplazamiento de aumento/ suspensión sin sueldo/ advertencia por escrito. Tenga en cuenta que si se impone una suspensión sin sueldo, el periodo máximo permitido es de 2 semanas.
RespuestaEl artículo 20 de la IRA de 1967 hace recaer sobre el empresario la carga de demostrar que el empleado ha sido despedido de forma justa. Se trata de demostrar al tribunal que hubo una causa o excusa justa en el despido y que se siguieron las normas de justicia natural dando al empleado la oportunidad de explicar su ausencia. Muchas empresas (aunque no todas) cuentan con un procedimiento disciplinario que suele requerir la adopción de más medidas en comparación con lo que decide la jurisprudencia. Si la empresa es capaz de demostrar que se ha respetado y seguido el procedimiento disciplinario, hay más posibilidades de que el tribunal esté de acuerdo con la decisión de la empresa.

Carta de despido por ausencia no autorizada del trabajo

Si un empleado ha aceptado iniciar un aprendizaje o un periodo de prácticas con un empleador, es importante que conozca sus protecciones generales en el trabajo. Estas normas se siguen aplicando para el subsidio salarial «Boosting Apprenticeship Commencements» (BAC), que proporciona a los empresarios subsidios salariales para los nuevos aprendices y becarios.
La Entidad de la Comisión del Defensor del Trabajo Justo y de las Organizaciones Registradas reconoce a los Custodios Tradicionales del País en toda Australia y su continua conexión con la tierra, las aguas y la comunidad. Les presentamos nuestro respeto a ellos y a sus culturas, y a los ancianos, pasados, presentes y futuros.
El Defensor del Trabajo Justo se compromete a proporcionar un asesoramiento en el que pueda confiar. La información contenida en este sitio web es de carácter general. Si no está seguro de cómo se aplica a su situación, puede llamar a nuestra Infoline al 13 13 94 o hablar con un sindicato, una asociación industrial o un profesional de las relaciones laborales. Se advierte a los visitantes que este sitio puede contener inadvertidamente nombres o fotos de aborígenes e isleños del Estrecho de Torres que han fallecido recientemente.

Política de absentismo

El absentismo se ha definido como una baja no autorizada de una persona que tiene la intención de volver al trabajo. Uno de los deberes básicos de un empleado es prestar servicios a su empleador. El hecho de que un empleado no preste dichos servicios va en contra de este deber, socavando así la esencia misma de la relación laboral.
La ausencia de un empleado en el trabajo puede ser tratada como una forma de mala conducta o como una incapacidad, dependiendo del motivo de la ausencia. Para que el absentismo constituya una falta, debe estar presente el elemento de la culpa.
En los casos de ausencias prolongadas, la línea divisoria entre la categoría de mala conducta y la categoría de incapacidad no se traza fácil y claramente. Ha habido casos en los que se ha criticado a los empleadores por enfocar el absentismo como una forma de mala conducta, cuando en realidad se trataba de un caso claro de incapacidad y el empleado en cuestión era incapaz de prestar servicios al empleador por razones de salud o lesión.
Para justificar el despido en casos de absentismo, los tribunales exigen que las ausencias tengan una duración excesiva o sean lo suficientemente frecuentes como para perturbar el trabajo. Como en cualquier despido, los empresarios deben seguir un procedimiento justo al despedir a un empleado por absentismo.

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