Se puede despedir durante un erte

De 12.000 trabajadores se encuentran en erte en aragón, el

Desde el inicio de la pandemia de SARS-CoV-2, la mayoría de nosotros hemos aprendido algunas palabras y conceptos nuevos que hasta ahora sólo unos pocos conocían: mascarillas quirúrgicas, mascarillas FFP2, coronavirus, EPI, PCR, teletrabajo, etc… La pandemia ha cambiado (y repercutido) todo: el ámbito de la salud, el económico y, por supuesto, el laboral.
Los despidos temporales conocidos en España como ERTEs han sido noticia, formando parte de la «nueva normalidad» de estos últimos meses. Y mientras la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, llama a la calma al anunciar un nuevo acuerdo con sindicatos y patronal para prorrogar los ERTEs hasta el 31 de mayo, muchas empresas se preguntan qué pasará si, lamentablemente, el ERTE que se les aplica tiene que convertirse en un ERE.
La principal diferencia entre un ERTE y un ERE radica en el carácter temporal o permanente de estos procedimientos. Así lo reflejan las siglas en español. Un ERTE implica una suspensión temporal del contrato de trabajo, mientras que en el caso de un ERE, el contrato no se suspende, sino que se extingue, por lo que la relación laboral llega a su fin.

¿qué es un erte en españa?

¿Qué motivos podría tener el trabajador para negarse a reincorporarse al trabajo?, Según explica Aspra, no hay motivos declarados para ausentarse del trabajo y son los tribunales los que deben valorar la gravedad de la falta y la proporcionalidad del despido. Además, señala que uno de los motivos que se podrían alegar en este momento es el cuidado de un hijo o familiar dependiente. Teniendo en cuenta las medidas laborales aprobadas para hacer frente a la crisis, el trabajador puede solicitar una adaptación o reducción de jornada, de hasta el 100 %, que le permita ausentarse de su puesto de trabajo de forma legal y justificada.

Erte forza maior e etop consecuencias legais sobre os

El precio incluye la Seguridad Social en los casos de despido colectivo, será en los de jubilación, incapacidad temporal, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, asistencia sanitaria, maternidad, paternidad y cuidado de hijos que padezcan cáncer u otra enfermedad grave. En los casos de suspensión o reducción de jornada, la cotización a la Seguridad Social se realizará por todas las contingencias.
En caso de reducción de jornada, ésta deberá haber disminuido temporalmente entre un 10 y un 70 %, con una reducción similar del salario, estar acordada en el procedimiento correspondiente y ser causada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La cuantía del subsidio durante los 180 será los primeros días el 70 % de la base reguladora; desde el día 181 hasta la finalización del parto será el 50 %. Si la cantidad resultante es superior o inferior a las cantidades máximas o mínimas establecidas, recibirá estas cantidades máximas o mínimas según corresponda. Si el paro fue parcial, recibe la parte proporcional a las horas en que estuvo parado o desempleado, y el consumo se beneficiará por horas, no por días.

Ertes y otras medidas laborales

En España existe una estricta legislación laboral en materia de despido. La ley contempla la «fuerza mayor». Se trata de un acontecimiento que está fuera del control del empresario. No es algo que pueda prever o predecir.
Sólo en los casos de «fuerza mayor» las empresas están exentas de pagar el 100% de la prestación de la seguridad social. La empresa tiene que comprometerse a reincorporar a los trabajadores a su puesto de trabajo una vez transcurrido el periodo de alarma, y a mantener ese empleo durante los seis meses siguientes.
Las empresas que no están en el Real Decreto del 14 de marzo y a las que se les permite seguir trabajando pueden acogerse a un ERTE por fuerza mayor. Esto sería por «falta de negocio que impida gravemente el desarrollo continuado de la actividad». Es de suponer que se trata de una prueba de que no se pueden entregar los suministros, no se puede prestar el servicio. Cosas que impiden a la empresa realizar su actividad habitual.
Por lo tanto, si una empresa está pensando qué va a hacer, tiene que hablar con su asesor y evaluar las mejores opciones. Esto es muy importante antes de tomar cualquier medida. Nosotros no podemos ayudar con esto, porque tienen que hablar con su actual asesor/personal laboral.

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